Poliittisten päättäjien vihapuhe heikentää kansalaisten hyvinvointia ja vaikeuttaa sosiaalityötä
Sadat sosiaalityöntekijät toivovat hallitukselta selkeitä rasisminvastaisia tekoja.
Ihmisoikeuksien vahvistaminen ja rasismin vastainen työ on sekä Suomessa että kansainvälisesti sosiaalityön ydintä riippumatta siitä, minkä ihmisryhmän ja ilmiön kanssa työskennellään. Sosiaalityöntekijöille rasismin vastainen työ ei ole poliittinen tai mielipidekysymys, vaan vahva lakiin ja ammattietiikkaan perustuva velvoite.
Sosiaalityön asiakkaaksi tullaan monenlaisista syistä ja periaatteessa kuka tahansa voi elämässään tarvita sosiaalityön tukea. Kun ihminen tarvitsee ja hakee apua julkisista palveluista, hänen on voitava luottaa viranomaisen eettisyyteen ja siihen, että hänen oikeuksiaan kunnioitetaan.
Keskeinen osa sosiaalityötä on, sektorista riippumatta, tukea apua tarvitsevien oikeuksien toteutumista. Sosiaalityöntekijät tarvitsevat perus- ja ihmisoikeuksia turvaavalle työlleen vahvan tuen valtiolta.
Tämä tuki sosiaalityöllä on ollut jo useiden kymmenien vuosien ajan. Esimerkiksi rasismin käsitteen hämärtäminen ja useat hallitusohjelman kirjaukset saavat meidät pohtimaan, säilyykö poliittisten päättäjien tuki syrjimättömyydelle ja yhdenvertaisuudelle myös tulevaisuudessa.
Perustuslain 31 § pykälä ilmaisee sen, minkä pitäisi ilman lainsäädäntöäkin olla selvää: kansanedustajan tulee esiintyä vakaasti ja arvokkaasti sekä loukkaamatta toista henkilöä.
Kun auktoriteettihahmot, kuten kansanedustajat lietsovat rasistisia asenteita, usuttaa tämä kansalaisia toisiaan vastaan. Kun vihamielinen suhtautuminen ulkomaalaisiin alkaa olla hyväksyttyä ja yleistä tiedotusvälineissä – tai jopa eduskunnassa – saattavat myönteisemmin suhtautuvat vertailla näkemyksiään näihin ja lopulta muuttaa omaa käsitystään kielteisemmäksi, koska kuvittelevat sen olevan ”oikeampi” tai yleisempi suhtautumistapa.
Tästä näkökulmasta puhe ei ole vain ”vihaista puhetta” vaan laajasti vaikuttavaa toimintaa.
Tutkitusti tiedetään, että rasismi horjuttaa yhteiskuntarauhaa tuottamalla epätasa-arvoa ja vahvistamalla erilaisia viha-aatteita. Jos korkean tason poliitikot sallivat itselleen tietoista rasistista kielenkäyttöä, sellainen muuttuu sallitummaksi myös työpaikoilla ja koulujen pihoilla.
Sosiaalityössä kohdataan ihmisiä, joilla on jo valmiiksi ennakkoluuloja toisia ryhmiä kohtaan. Arjessa näemme, miten vastakkainasettelut ja vihapuhe heikentävät turvallisuutta kaikkialla.
Erityisen huolissamme olemme haavoittuvimmista ihmisryhmistä. Kuulemme maahanmuuttajataustaisista vanhuksista, joita kadulla liikkuminen yksin pelottaa. Olemme nähneet, miten monet asiakkaamme, kollegamme ja lähipiirissämme elävät lapset ja nuoret joutuvat pelkäämään rasistista kiusaamista.
Tiedämme tutkimuksesta, että toistuva syrjintä heikentää erityisesti lasten ja nuorten tulevaisuususkoa. Vastakkainasettelut väestöryhmien välillä lisäävät turvattomuutta, syrjäytymistä ja väkivaltaa erityisesti siellä, missä huono-osaisuutta koetaan muutenkin enemmän. Tämä puolestaan näkyy sosiaalityössä syvenevänä syrjäytymisenä, mielenterveyden ongelmina, palvelutarpeiden kasvuna – ja lisääntyneinä kustannuksina.
Hyvät väestösuhteet puolestaan tukevat hyvinvointia yhteisöissä.
Ihmisten luottamuksen ja turvallisuuden palauttamiseksi rasismipuheiden taktiset anteeksipyynnöt poliittisen työrauhan nimissä eivät riitä. Sosiaalityön arjessa luottamus siihen, että valtio tukee yhdenvertaisesti kaikkien ihmisten oikeuksia ja hyvinvointia palautuu vasta kun hallitukselta nähdään ripeitä ja aktiivisia rasismin vastaisia toimia.
Me sosiaalityöntekijät olemme ylpeitä Suomesta pohjoismaisena hyvinvointivaltiona ja universaalista sosiaaliturvasta. Nämä ovat luoneet vahvaa perustaa työllemme ihmisten tukijoina ja oikeuksien puolesta puhujina. Haluamme jatkaa työtämme ilman että poliittisten päättäjien tukea tarvitsee epäillä.
Oman ammattikuntamme viesti on selvä: sosiaalityöntekijöinä ja julkisina viranomaisina sitoudumme julkilausuttuun ammattietiikkaamme, jonka mukaan ihmisoikeudet kuuluvat yhtäläisesti kaikille. Näiden oikeuksien edistäminen on velvollisuutemme sosiaalityön ammattilaisina. Tämä ei muutu hallitusten ja poliittisten ohjelmien vaihtuessa.
Kirsi-Marja Niinimaa
Satu Söderholm
Terhi Myller
Laura Yliruka
Elina Kekkonen
Erja Tikka
Janna Ali
Tiia Perämaa
Emnet Tarer
Päivi Petrelius
Tuula Carroll
Ylva Krokfors
Asiakasväkivallan suhde sosiaalityöntekijöiden ammatti-identiteettiin
”Lapsen tapaamisoikeuteen tyytymätön isä soitti lastensuojeluun – uhkasi ampua ja grillata sekä äidin että sosiaalityöntekijän”.
MTV-uutisotsikko vuodelta 2018 kuvastaa sitä todellisuutta, jota lastensuojelun sosiaalityöntekijät elävät. Tässä blogitekstissä tarkastelen asiakasväkivallan vaikutuksia sosiaalityöntekijöiden ammatti-identiteettiin.
Asiakasväkivalta
Sosiaalityöntekijöiden kohtaamaa asiakasväkivaltaa on tutkittu aiemmin laajalti. Omassa pro gradu -tutkielmassani tutkin asiakasväkivallan vaikutuksia sosiaalityöntekijöiden ammatti-identiteettiin. Haastattelin kahdeksaa lastensuojelun sosiaalityöntekijää, jotka ovat kohdanneet asiakasväkivaltaa työtehtäviensä yhteydessä.
Tutkimukseni tarkoituksena oli selvittää sosiaalityöntekijöiden valmiuksia kohdata asiakasväkivalta, asiakasväkivallan muotoja lastensuojelun kontekstissa sekä asiakasväkivallan vaikutuksia sosiaalityöntekijöiden ammatti-identiteettiin ja työn käytänteisiin. Asiakasväkivalta on tutkimuksessa määritelty tarkoittamaan kaikkea loukkaavasta käytöksestä fyysiseen väkivaltaan.
Sosiaalityöntekijän ammatti-identiteetti
Suomalaisessa tutkimustraditiossa Satu Vaininen (2011) on väitöskirjassaan määritellyt sosiaalityöntekijän ammatti-identiteettiä. Vaininen näkee ammatti-identiteetin rakentuvan ristiriitaisista rooleista käsin.
Tutkimuksessani määrittelin sosiaalityöntekijän ammatti-identiteettiä tiedon, profession ja ammattietiikan näkökulmista. Sosiaalityöntekijöiden ammatti-identiteetin rakentuminen on pitkäkestoinen prosessi, joka alkaa opintojen alusta ja jatkuu läpi työuran.
Sosiaalityöntekijöiden valmiudet asiakasväkivallan kohtaamiseen
Tutkimuksessani olin kiinnostunut siitä, miten sosiaalityön opinnot valmistavat asiakasväkivallan kohtaamiseen, sillä oman kokemukseni mukaan asiakasväkivallasta ei opintojen aikana puhuttu riittävästi.
Haastatellut sosiaalityöntekijät olivat asiasta yhtä mieltä ja kokivat, että asiakasväkivaltaa tulisi käsitellä opinnoissa nykyistä laajemmin. Sosiaalityöntekijöiden mukaan asiakasväkivalta konkretisoituu usein vasta työelämässä. Haastateltujen sosiaalityöntekijöiden kokemuksen mukaan asiakasväkivallan kohtaamisen valmiuksiin vaikuttavat työntekijän elämänkokemus, organisaation kulttuuri ja ammattietiikka.
Asiakasväkivallan kokemukset lastensuojelutyössä
Lastensuojelutyöhön liittyy kohonnut riski kohdata asiakasväkivaltaa. Lastensuojelun asiakkaat ovat usein tahtomattaan palveluiden piirissä, ja lastensuojelun erityispiirteenä on tahdonvastaisten päätösten tekeminen. (Shin 2011.)
Tutkimuksessani olin kiinnostunut siitä, minkä lastensuojelun sosiaalityöntekijät kokevat asiakasväkivaltana ja minkälaista asiakasväkivaltaa lastensuojelutyöhön liittyy.
Sosiaalityöntekijät olivat vahvasti sitä mieltä, että väkivalta ei kuulu osaksi sosiaalityötä ja kynnyksen väkivallan sietämiselle tulee olla matala. Se, kuka uhkauksia esittää, koettiin merkityksellisenä.
Tutkimuksen perusteella asiakasväkivalta näyttäytyy fyysisten väkivallantekojen sijaan ennemmin henkisenä väkivaltana. Henkisenä väkivaltana sosiaalityöntekijät kokivat painostamisen, johdattelun, uhkaamisen ja nimittelyn. Lastensuojelun sosiaalityöntekijöiden perheisiin ja muuhun henkilökohtaiseen elämään kohdistuvat uhkaukset ovat tutkimustulosten mukaan yleinen henkisen väkivallan muoto, joskaan uhkauksia ei sosiaalityöntekijöiden mukaan ole yleensä toteutettu.
Sosiaalityöntekijöiden mukaan se mikä koetaan asiakasväkivallaksi, on lopulta jokaisen työntekijän subjektiivinen kokemus.
Väkivalta ja ammatti-identiteetti
Sosiaalityöntekijöiden mukaan väkivaltakokemusten reflektoiminen kasvattaa hiljaista tietoa ja auttaa luomaan vakiintuneita toimintakäytänteitä väkivallan uhkan varalle. Kokemukset lisäävät työntekijöiden kykyä havainnoida asiakkaiden tunnetiloja, jonka sosiaalityöntekijät ymmärsivät lisäävän kykyä ennakoida väkivallan uhkaa.
Sosiaalityöntekijät kokivat väkivaltakokemusten laajentavat omaa tietoisuutta ja ymmärrystä asiakkaan tilanteesta. Kokemusten perusteella he ymmärsivät väkivallan olevan yksilöiden viimesijainen keino selviytyä tilanteessa. Halu ymmärtää asiakkaita ei sosiaalityöntekijöiden mukaan lisää väkivallan hyväksyntää.
Haastateltavat sosiaalityöntekijät kokivat asiakasväkivallan muokkaavan omaa roolia sosiaalityöntekijänä. Heidän mukaansa sosiaalityö koetaan aiempaa vahvemmin palveluammatin sijasta viranomaistyönä. Sosiaalityöntekijät olivat sitä mieltä, että viranomaisroolissa toimiminen vähentää yhteistyötä asiakkaiden kanssa ja korostaa työntekijöiden kontrolloijan roolia.
Viranomaisroolissa työntekijät kokivat työskentelevänsä korostetun tarkasti. Tässä roolissa toimiessa omat tunteet sivuutetaan ja asioihin suhtaudutaan rationaalisemmin. Siitä huolimatta sosiaalityöntekijät kokivat, että väkivallankokemukset ovat herättäneet myös pelkoa ja pettymyksen tunteita, joilla on koettu olevan vaikutusta työntekijöiden objektiiviseen harkintakykyyn. Sosiaalityöntekijät kokivat, että ammatti-identiteetti suojaa työntekijöitä pelon tunteilta.
Sosiaalityöntekijät olivat sitä mieltä, että asiakasväkivalta voi haastaa omia moraalikäsityksiä muun muassa siten, että työntekijät tekevät yleistyksiä tietyistä asiakasryhmistä, jotka he kokevat potentiaalisena väkivallan uhkana. Etiikkaan taas koettiin vaikuttavan asiakasväkivallan määrä ja luonne.
Sosiaalityöntekijöiden mukaan asiakasväkivallalla voi olla työntekijää kyynistäviä vaikutuksia. Etiikan ja moraalin rinnalla sosiaalityöntekijät kokivat asiakasväkivallalla olevan vaikutuksia arvomaailmaan. Kokemukset voivat vaikutta esimerkiksi suhtautumiseen omaa työtä kohtaan.
Väkivallan kokemukset saivat työntekijät pohtimaan oman työn arvoa ja merkitystä. Väkivallan kokemuksilla koetettiin olevan vaikutusta myös työntekijöiden asenteisiin ja yhtä lailla valmiuksiin ja kykyyn toimia sosiaalityöntekijöinä. Väkivallan kokemusten nähtiin horjuttavan työntekijöiden kokemusta ammatti-identiteetistään, saaden aikaan muun muassa itsesyytöksiä.
Työn käytänteet
Asiakasväkivaltakokemuksen vakavuus määrittää sitä, voiko työntekijä jatkaa työskentelyä perheen kanssa. Sosiaalityöntekijöiden mukaan asiakasväkivalta kuitenkin harvoin johtaa työntekijävaihdokseen. Jos uhkatilanteesta tehdään poliisille tutkintapyyntö, joutuu sosiaalityöntekijä silloin jääväämään itsensä työskentelystä.
Sosiaalityöntekijät kokivat, että rikosilmoitukseen ei useinkaan edetä, vaan työskentelyä asiakasperheen kanssa pyritään mahdollisuuksien mukaan jatkamaan väkivaltakokemuksen jälkeenkin.
Moniviranomaisyhteistyöllä koettiin olevan suuri merkitys väkivaltatilanteiden hoitamisessa. Esimerkiksi poliisitoimesta saatetaan pyytää virka-apua kotikäyntien turvaamiseksi. Asiakastapaamiset voidaan järjestää lastensuojelun toimistolla, jos kotikäynnin arvioidaan lisäävän väkivaltatilanteen todennäköisyyttä.
Työntekijöiden tilannekohtainen ennakointi ja kyky tulkita asiakkaiden tunnetiloja näyttäytyivät sosiaalityöntekijöiden mukaan merkittävänä itsesuojelukeinoina. Yhtä lailla työnantajalla koettiin olevan oma merkittävä rooli väkivaltatilanteiden jälkihoidossa.
Tutkimuksessa haastatellut sosiaalityöntekijät kokivat esihenkilön ja kollegoiden tuen tärkeänä väkivaltatilanteen jälkeen. Sosiaalityöntekijöiden mukaan työyhteisöiden käytänteet asiakasväkivaltatilanteiden käsittelyssä poikkesivat toisistaan, ja eri organisaatioissa työntekijöiden kokemuksin suhtauduttiin eri tavoin.
Henri Tohmo
Lapin yliopisto, sosiaalityö
Lähteet
MTV Uutiset. 2018. Lapsen tapaamisoikeuteen tyytymätön isä soitti lastensuojeluun – uhkasi ampua ja grillata sekä äidin että sosiaalityöntekijän. Saatavissa: https://www.mtvuutiset.fi/artikkeli/lapsen-tapaamisoikeuteen-tyytymaton-isa-soitti-lastensuojeluun-uhkasi-ampua-seka-grillata-aidin-ja-sosiaalityontekijan/6940018#gs.jpdksu
Shin, Junesob. 2011. Client Ciolence and Its Negative Impacts on Work Attitude of Child Protection Workers Compared to Community Service Workers. Journal od Interpersonal Violence. Volume 26, Issue 16. Pages 3338-3360. Saatavissa: https://journals.sagepub.com/doi/epub/10.1177/0886260510393002
Vaininen, Satu. 2011. Sosiaalityöntekijät sosiaalisen ammattilaisina. Sosiaalityönntekijöiden ja yhteistyökumppaneiden käsitykset sosiaalitoimiston sosiaalityöntekijöiden ammatillisesta toiminnasta 2000-luvun alussa. Saatavissa: https://trepo.tuni.fi/handle/10024/66803
Uskonto- ja kulttuurilukutaitoja tarvitaan osana sosiaalityötä
Kansanedustajana viime eduskuntakautena toiminut Hussein Al-Taee julkaisi 25.3.2023 sosiaalisen median kanavillaan arabiankielisen videon, jossa hän käsitteli Suomen lastensuojelun nykytilaa maahan muuttaneiden perheiden kohdalla. Videon sai paljon huomiota, sillä sen katsottiin levittävän disinformaatiota lastensuojelusta arabiankieliselle väestölle.
Nyt ei puida Al-Taeen julkaisemaa videota sellaisenaan, vaan keskitytään laajemmin siihen, miten nykyinen lastensuojelu ja muu sosiaalihuolto kykenevät vastamaan moniarvoistuvan ja kulttuuristuvan asiakastyön paineeseen.
Video avasi tervetulleen keskustelun siitä, miten lastensuojelu viranomaistoimintana nähdään, ja miten lastensuojelun kaltaisessa perheiden yksityiseen tilaan puuttuvassa viranomaistoiminnassa näkyy uskonto- ja kulttuuritietoiset työkäytännöt.
Al-Taeen videosta seurannut keskustelu osoittaa, että lastensuojelusta ja yleisemminkin sosiaalityöstä on yhteiskunnallisesti merkityksellistä käydä faktoihin perustuvaa monikielistä keskustelua.
Lastensuojelussa esiin nousevat haasteet moniarvoistuvassa- ja kulttuuristuvassa työkentässä
Lastensuojelulaissa (417/2007) säädetään, että lastensuojelun toteutuksessa tulee ottaa huomioon lapsen kielellinen, kulttuurinen ja uskonnollinen tausta. Konkretiassa tämä tarkoittaa, että lapsen tausta tulee ottaa huomioon niin lastensuojelun sosiaalityössä kuin palveluiden suunnittelussa ja toteutuksessa.
Vieraskielisten lasten ja perheiden kohdalla lastensuojelua haastaa asiakaskunnan heterogeenisyys, työn hektisyys, vähäiset resurssit ja työntekijöiden vaihtuvuus sekä kulttuurisen kompetenssin vaatimukset. Aniksen ja Malinin (2023) tutkimuksen mukaan haasteiden kulminoituminen näkyy siinä, että vieraskielisten lasten ja nuorten osuus lastensuojelun sijoituksissa on korkeampi kuin kantaväestöön kuuluvien lasten ja nuorten.
Taustaselittäjinä tälle on aiemmissa tutkimuksissa (mm. Vinnerljung 2008) nostettu esille vieraskielisten perheiden ja yksilöiden kohdalla lisääntyneet hyvinvoinnin riskitekijät, joiden vuoksi vieraskielisten lasten edustus sijoituksissa on suurempi kuin muiden. Toisaalta tutkimuksissa (mm. Boyd 2014) on vieraskielisten lasten yliedustuksen taustaselityksenä tuotu esille palvelujärjestelmään liittyvät rakenteelliset ja viranomaisten toimintaan linkittyvät epäkohdat, joihin Al-Taee osittain videossaan viittasi.
Vieraskielisten perheiden haasteena näyttäytyy puutteet saada monikielistä tietoa varhaisen tuen palveluista sekä se, ettei perheillä ole välttämättä aiempaa kokemusta vastaavista perheille suunnatuista palveluista. Ongelmana on, ettei tarjolla ole riittävästi kulttuuri- ja uskontotietoista neuvontaa ja ohjausta ehkäiseviin perhepalveluihin tai mielenterveyspalveluiden piiriin, jolloin perheet eivät hyödy näiden palveluiden ennalta ehkäisevästä tuesta.
Tämä kaikki vaikuttaa siihen, että perheiden tilanteet eskaloituvat ja sijoitukset perheen ulkopuolelle ovat yleisempiä. (Anis & Malin 2023.)
Mitä pitäisi tehdä?
Monikielinen viranomaistiedotus on olennaista, jotta perheillä olisi riittävää tietoa matalan kynnyksen perhepalveluista ja muista erilaisissa elämäntilanteissa tukevista palveluista.
Tiedotuksella voitaisiin lisäksi ehkäistä erilaisen disinformaation mahdollisuuksia levittää pelkoja ja luotaisiin parempia edellytyksiä yhteistyölle myös lastensuojelussa. Pelot viranomaistoimintaa ja erityisesti lastensuojelua kohtaan tulee tunnistaa, eikä niitä saa ohittaa ilman, että niiden purkamiseen kiinnitetään viranomaistasollakin tarkempaa huomiota.
Sosiaalityössä tulisi aiempaa laajemmin tehdä yhteistyötä vieraskielisiä edustavien yhteisöjen, yhdistysten ja uskonnollisten toimijoiden kanssa. Tätä yhteistyötä kehittämällä voitaisiin vastata sekä monikielisen tiedotuksen haasteisiin että lisätä luottamusta molemmin puolin.
Viranomaistoiminnan sisäisten rakenteiden tarkastelu on tarpeen, sillä Suomi muuttuu yhä moniarvoisemmaksi. Viranomaistoiminnassa tarvitaan kulttuuri- ja uskontolukutaitoa, jonka avulla voidaan ymmärtää, milloin tarvitaan kulttuuri – ja uskontotietoisia työtapoja osana palveluita.
Lastensuojelussa kuten kaikessa viranomaistoiminnassa tulee kehittää yhä laajemmin kulttuuri- ja uskontotietoisia työtapoja ja palveluita
Lastensuojelussa on siis erityisen tärkeää tunnistaa kulttuuristen ja uskonnollisten traditioiden merkitys lapsen turvallisuuden tunteelle, jolloin olennaiseksi tulee työntekijän osaaminen tunnistaa sekä turvallisuuden tunnetta lisääviä että sitä uhkaavien käytäntöjen mahdollisuudet. (Linjakumpu ym. 2023.)
Erityisesti lastensuojelussa, jossa ollaan tekemisissä moninaisten perhe-elämän konfliktien kanssa, on kriittisellä kulttuuri – ja uskontolukutaidolla keskeinen rooli osana lastensuojelun etiikkaa.
Lastensuojelussa ja muussa sosiaalihuollossa työskentelevillä tulee olla riittävät resurssit ja osaaminen vastata moninaistuvan asiakaskunnan tarpeisiin. Valtiovallan tulee budjetoinnilla varmistaa, että sote-uudistuksen myötä sosiaalihuollon palveluiden resurssien varmistaminen ei jää hyvinvointialueilla huomioimatta. Lisäksi sosiaalipalveluissa ja ylipäänsä sosiaalityössä tulee kyetä kriittiseenkin arviointiin osana rakenteiden ja palveluiden kehittämistä.
On tunnistettava, ettei sosiaalityö ole arvoneutraalia ja sosiaalityöntekijöiden työssä vaikuttavat taustatulkinnat siitä, millaisiin normeihin työntekijät asiakkaiden elämää peilaavat (Anis & Malin 2023). Sosiaalityössä työskentelevien tulee kyetä tarkastelemaan omia asenteitaan, sillä sosiaalityössäkin sorrutaan kulttuuristaviin ja uskonnollistaviin tulkintoihin, joilla luodaan yksinkertaistavia näkemyksiä eri taustaisista asiakkaista.
Näiden kulttuuristavien ja uskonnollistavien tulkintojen tunnistamiseen ja purkamiseen tulee jatkossa kiinnittää yhä laajemmin huomiota sosiaalityön koulutuksessa sekä itse käytännön työssä.
Minna Taipale
sosiaalityöntekijä ja väitöskirjatutkija, Turun yliopisto
hallituksen puheenjohtaja, Suomen Muslimifoorumi ry
Puheenvuoro on kirjoitettu osana kirjoittajan väitöskirjatyön prosessia, ja se on julkaistu myös Suomen Muslimifoorumin nettisivuilla.
Lähteet
Anis. M. & Malin. M. (2023). Ulkomaalaistaustaiset lapset ja nuoret lastensuojelun sijaishuollossa: sijoitusten määrän, perusteen ja sijoituspaikan tarkastelu vuosina 1991–2015. Janus vol. 31 (1) 2023, 4–23.
Boyd, Reiko (2014) African American disproportionality and disparity in child welfare: Toward a comprehensive conceptual framework. Children and Youth Services Review 37, 15–27. https://doi. org/10.1016/j.childyouth.2013.11.013
Lastensuojelulaki (417/2007)
Linjakumpu. A.; Sakaranaho. T.: Konttori. J.; Rissanen. I.; Illman. R.; Ubani. M. & Tiilikainen. M. (2023). Uskontolukutaito Suomalaisessa yhteiskunnassa. Helsinki: Gaudeamus Oy.
Vinnerljung, Bo & Franzén, Eva & Gustafsson, Björn & Johansson, Ing-Marie (2008) Out-of-home care among immigrant children in Sweden: a national cohort study. International Journal of Social Welfare 17 (4), 301–311. https://doi. org/10.1111/j.1468-2397.2008.00568.x
Onko lastensuojelun osallistavalla johtamisella merkitystä huono-osaisuuden vähentämisessä?
Lastensuojelutyön yhtenä tarkoituksena on katkaista ylisukupolvista huono-osaisuutta. Lastensuojelutyötä on arvosteltu sen puutteellisista kyvyistä tarttua huono-osaisuuteen ja voimavaroista edistää lasten ja perheiden hyvinvointia. Myös lastensuojelun työntekijöiden jaksaminen ja vaihtuva henkilökunta on huolen aiheena.
Miten johtamisella voidaan auttaa lastensuojelukentän työn kestävyyttä tulevaisuudessa?
Tässä artikkelissa tarkastelemme, miten lastensuojelun esimiehet ymmärtävät osallistavan johtajuuden ja sen merkityksen osana huono-osaisuuden vähentämistä.
Mitä huono-osaisuus on ilmiönä?
Huono-osaisuus on ennen kaikkea sivuun jäämistä muun yhteiskunnan myönteisestä kehityksestä ja elämässä tavanomaisista myönteisistä siirtymistä (Saari, Eskelinen & Björklund 2020, 16). Vaikka huono-osaisuuteen liittyy vahvasti köyhyys, huono-osaisuus on köyhyyttä moniulotteisempi ja laajempi ilmiö, jossa yksilön taloudellisessa, sosiaalisessa ja terveydellisessä hyvinvoinnissa nähdään selkeitä puutteita.
Huono-osaisuuteen liittyy eri resurssien vajeiden lisäksi yksilön kyvyttömyys muuntaa käytettävissään olevat resurssit hyvinvoinniksi (Kallio & Hakovirta 2020, 9–10.) Lisäksi huono-osaisilta saattaa puuttua kokonaan arjen rakenteita luovat toistuvat tekemiset ja toiminnat, jotka tukevat elämänhallintaa ja toimintakykyä, kuten vuorokausirytmi sekä työn, vapaa-ajan ja harrastusten vuorottelu. Sen sijaan elämänhallintaa saattaa entisestään kuormittaa erilaiset riippuvuudet. (Saari ym. 2020, 17–18.) Huono-osaisuus voi siirtyä sukupolvelta toiselle.
Lastensuojelun työntekijöiden rooli huono-osaisuuden vähentämisessä
Lastensuojelussa kohdataan huono-osaisia lapsia ja perheitä ja pyritään tukemaan heidän elämäänsä parempaan suuntaan. Julkisessa keskustelussa on ollut esillä räikeitä esimerkkejä lastensuojelun epäonnistumisesta ja sille on pitkään penätty lisää resursseja. Muun muassa sijaishuollon toimintamahdollisuudet tulisi turvata, sillä siellä monet lapset elävät ja viettävät aikaa merkittävän osan lapsuusajastaan (Kallio & Hakovirta 2020, 268).
Pelkkä resurssien lisääminen ei kuitenkaan riitä, vaan työn laatuun ja työyhteisöihin sekä johtamiseen tulee kiinnittää huomiota. Ammattitaito koostuu useista valmiuksista, jotka voidaan ryhmitellä yleisiin, ammattikohtaisiin valmiuksiin ja tehtäväkohtaisiin valmiuksiin. Yleisiin valmiuksiin kuuluvat esimerksi ongelmanratkaisutaidot, sosiaaliset taidot, stressinsietokyky ja sopeutumiskyky. Ammattikohtaiset valmiudet liittyvät ammattialaan, ja ammattikohtainen sisällöllinen ydin on substanssiosaamista. Tehtäväkohtaiset valmiudet ovat tehtävänkuvan hallintaan liittyviä. Valmiuksiin liitetään myös asenteet ja motivaatio. (Lammassaari 2014.)
Jotta työntekijät voivat tehdä työnsä hyvin huono-osaisuuden vähentämiseksi, työntekijöillä pitää olla laaja-alaista ammattitaitoa. Tärkeää on asiakkuuteen johtaneiden syiden ymmärtäminen ja kyky käyttää erilaisia työkaluja toiveikkuuden luomiseen muutoksen mahdollisuuksissa.
Esimiehen merkitys työntekijöiden osaamisen ylläpitämisessä ja kehittämisessä sekä arjen työn tukemisessa on suuri. Esimerkiksi kiireellisen sijoituksen aikana tehtävässä arviointityöskentelyssä esimiehen tulisi olla tietoinen työskentelyprosessista ja ohjata sitä tarvittaessa.
Osallistava johtajuus kumpuaa demokraattisuudesta
Osallistavan johtajuuden tarkoituksena on aktivoida työntekijät toimimaan yhdessä, oma-aloitteisesti ja määrätietoisesti, jolloin toiminta on tuloksellista ja tehokasta. Osallistavassa johtamistavassa korostuvat jokaisen työntekijän vastuun ottaminen ja sitouttaminen osallisuuteen suunnittelusta tuloksiin ja päätöksentekoon. (mm. Sárosi 2018; TTL 2018; Hellman, Molin & Svartengren 2019.)
Osallistava johtaminen perustuu vuorovaikutteiseen toimintaan. Se on luottamukseen perustuvaa johtamista sekä itsetuntemusta ja itsensä johtamista. Osallistava johtaja johtaa työyhteisöä myönteisesti. Osallistava johtaja ymmärtää työnsä merkityksen ja arvostaa omaa työtänsä sekä osaa reflektoida omaa käyttäytymistään samalla oppien ja kehittäen omia taitojaan aikaisempaa paremmiksi. (Kalliopuska-Janhunen & Lehtinen 2016, 17–18.) Osallistava johtaja myös avaa organisaation rakenteita henkilöstölle.
Johtajuuden ja koko työyhteisön toiminnan muutos osallistavaksi on tämän hetken työelämän yksi keskeisiä kehityskohtia. Muutostyössä sensitiivisyyden on todettu olevan ytimessä. Työyhteisön luottamuksen luomisessa yhteistyöprosessit ovat avainasemassa. Yhteistyö lisää tiedon kulkua ja tiedon välittäminen muuttuvissa tilanteissa sitouttaa toimijoita sekä auttaa kehittämään uusia toimintatapoja. (Grin, Hassink, Karadzicia & Moors 2018.)
Keskinäinen kommunikaatio ja työtehtävien ymmärtäminen auttavat työhön fokusoitumisessa sekä siihen keskittymisessä. Työyhteisön osallistavien toimintatapojen kehittäminen mahdollistaa kestävien työskentelymallien luomisen sekä työn tuottavuuden lisääntymisen. (Hellman ym. 2019.)
Työntekijöiden ja työyhteisön osallisuuden kokemuksen lisäksi keskeistä tämän päivän työssä on asiakkaiden osallisuuden edistäminen. Sosiaali- ja terveyspalveluiden kehittämisessä tähän on alettu kiinnittää entistä enemmän huomiota ja puhutaan asiakasosallisuuden hyödyntämisestä (mm. THL 2019). Samalla kun kehitetään ja edistetään ylipäätään asiakkaiden osallisuutta yhteiskunnassa, on tärkeää, että he kokevat osallisuutta juuri omien asioidensa edistämisessä yhdessä palveluverkostonsa kanssa.
Tärkeässä osassa osallisuuden edistämistyötä, jota työntekijät ruohonjuuritasolla tekevät, on heidän esimiehensä ja se, miten esimies osallistavaa johtajuutta toteuttaa. Johtaja, joka toimii työssänsä osallistavalla tavalla valtuuttaa henkilöstönsä vuorovaikutukseen ja yhteistyöhön. (TTL 2018.)
Lastensuojelun esimiesten näkemykset osallistavasta johtajuudesta ja huono-osaisuuden vähentämisestä
Haastattelimme kolmea eri sektoreilla ja eri kaupungeissa lastensuojelutyötä tekevää lähiesimiestä. He pohtivat, miten osallistava johtajuus toteutuu heidän työssään ja miten he kokevat pystyvänsä vaikuttamaan omalla esimiestyöllään huono-osaisuuden vähentämiseen asiakastyössä.
”Työntekijöiden vaikuttamismahdollisuuksista on esimiesten mukaan tarpeen huolehtia mm. avoimella keskustelukulttuurilla sekä demokraattisella johtamistavalla.”
Vastaajat kokivat osallistavan johtamisen olevan suoraa vaikuttamista työntekijöihin ja heidän osaamiseensa, esimerkiksi yksikön työtä kehittämällä. Tärkeänä nähtiin työtä tukevien rakenteiden ylläpitäminen ja vuorovaikutus. Esille nostettiin myös henkilöstön tarve jatkuvaan osaamisensa kehittämiseen erilaisten koulutusten ja sisäisten rakenteiden hyödyntämisen kautta.
Rakenteellisista työmuodoista mainittiin kehittämispäivät, keskustelut, henkilökuntapalaverit sekä asiakkaiden tilanteesta omaohjaajien kanssa käytävät keskustelut, joiden pohjalta tehdään ratkaisuehdotuksia.
Esimiehet kokivat, että työntekijöiden ajatusten ja ehdotusten huomioiminen sekä kannustamisen on tärkeää, erityisesti jatkuvan itsen ja työn kehittämisen näkökulmasta. Työntekijöiden vaikuttamismahdollisuuksista on esimiesten mukaan tarpeen huolehtia muun muassa avoimella keskustelukulttuurilla sekä demokraattisella johtamistavalla.
”Esimiehet pitävät asiakkaiden ajatusten ja ehdotusten huomioimista tärkeänä.”
Esimiehet toivat esille asiakkaiden yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoa sekä oikeudenmukaisuutta heidän kanssaan työskenneltäessä.
Huono-osaisuutta ei haluta korostaa keskusteluissa, vaan samanlaisen kohtelun ja yksilöllisten tarpeiden huomioinnin kautta asiakkaita halutaan tukea huomioimaan miten he voivat muuttaa haasteellisia asioita omassa elämässään. Huono-osaisuuden kierteen katkaisemisessa tärkeiksi asioiksi koettiin tätä tukeviin valintoihin ja asioiden tekemiseen ohjaaminen, sekä yksilöllisten vahvuuksien huomiointi.
Vastauksissa tuli esille ohjaamisen ja huomioimisen mahdollistavina tekijöinä pätevän henkilöstö – ja sijaisresurssin tärkeys. Tällä hetkellä henkilöstötilanne koetaan haasteelliseksi.
Osallistavan johtajuuden vahvistaminen investointina lastensuojelun tulevaisuuteen ja huono-osaisuuden vähentämiseen
Esimiesten vastauksissa ilmenee, että osallistavalla johtajuudella on merkitystä lastensuojelun työyhteisöjen kehittämisessä ja sellaisten rakenteiden ylläpitämisessä, jotka mahdollistavat työntekijöiden itseohjautuvuutta työssä. Nämä luovat paikkoja ajatuksille ja ideoille yksittäisen asiakkaan kanssa työskentelyyn sekä työn ja työtapojen kehittämiseen.
Juutin (2017) mukaan parhaimmillaan hyvä johtajuus on sitä, että koko henkilöstö tavoittelee yhdessä samoja päämääriä. Tällöin johtamisessa pyritään saamaan aikaan tuloksia ihmisten avulla ja ihmisten kanssa. Tämä ajatus yhdistyy myös osallistavassa johtajuudessa (mm. Hellman ym. 2019; Sárosi 2018; TTL 2018).
Hyvän lastensuojelutyön varmistamiseksi olisi tärkeää kiinnittää huomiota myös pätevien työntekijöiden saamiseen ja heidän pysymiseensä alalla muun muassa palkkausta parantamalla. Organisaatioiden tasolla tärkeää on tarjota kunnollista perehdytystä työn tekemiseen ja mahdollisuuksia asiakastyötä tukevaan kouluttautumiseen.
Esimiehillä on suuri rooli ja vastuu työntekijöiden osallisuuden ja hyvinvoinnin turvaamisessa. Osallistavan johtamisen osaamiseen ja työssä jaksamiseen tulisi kiinnittää huomiota. Työntekijöiden tukemisen lisäksi myös esimiehen saama tuki työlle on merkittävässä asemassa koko työyhteisön työssä jaksamisessa (ks. Hämäläinen 2016) ja sitä kautta huono-osaisuuden vähentämisen eteen tehtävässä työssä.
Lastensuojelun työntekijöissä, esimiehissä ja johtajissa on erilaisia työntekijöitä. Myös asiakkailla on erilaisia ajatuksia, suhtautumisia ja mielipiteitä. Saadaanko kaikki työntekijät ja asiakkaat yhteiseen työskentelyyn mukaan niin, että asiakaslähtöisyys, osallisuus ja osallistava johtajuus toteutuvat? Ala vaatii vakautta, pysyvyyttä ja jatkuvuutta näiden toteutumiseksi, joten investointeja lastensuojeluun tarvitaan.
Tavoittamiemme esimiesten vastauksista näkyy se, että lastensuojelun työssä on jo hyviä esimerkkejä osallistavan johtajuuden toteutumisesta. Tämän osaamisen ja kulttuurin laajentaminen ja kehittäminen voisi olla yksi tärkeä osa investoinneista, jolla parantaa alan työtilannetta ja työskentelyä huono-osaisuuden vähentämiseksi.
Kirjoittajat
Aino Rinne, Sanna Ohtonen, Maria Lehtola, Raija Kaljunen ja Nina Laine, sosiaalialan erityisasiantuntija / sosionomi YAMK -opiskelijat, TAMK sekä yliopettaja Päivi Heimonen, TAMK.
Artikkeli on kirjoitettu Tampereen ammattikorkeakoulun sosionomi YAMK-opiskelijoiden opintojaksolla Sosiaalityön ajankohtainen tutkimus huono-osaisuudesta.
Lähteet
Grin, J., Hassink, J., Karadzicia, V. & Moors, E. H. M. 2018. Transformative Leadership and Contextual Change. Scholarly Journal. Sustainability 10 (7), 1–10.
Hellman, T., Molin, F. & Svartengren, M. 2019. A Qualitative Study on Employees’ Experiences of a Support model for Systematic Work Environment Management. International Journal of Environment Research and Public Health 16 (19), 1–12.
Hämäläinen, H-K. 2016. Mistä voimaa esimiehille? Työelämän kehittäminen. Kuntatyönantaja-lehti 1/2016. Luettu 8.12.21. https://www.kuntatyonantajalehti.fi/2016/1/mista-voimaa-esimiehille
Juuti, P. 2017. Jaetun johtajuuden taito. Jyväskylä: PS-kustannus.
Kallio, J. & Hakovirta, M. (toim.) 2020. Lapsiperheiden köyhyys & huono-osaisuus. Tampere: Vastapaino.
Kalliopuska-Janhunen, P. & Lehtinen, S. 2016. Yhteisöä osallistava johtamisen toimintamalli. Kehityskeskustelut olennainen osa strategian toteuttamista. Visamäen korkeakoulukeskus, Sosiaali- ja terveysalan kehittäminen ja johtaminen. Hämeen ammattikorkeakoulu. Ylempi AMK opinnäytetyö. https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/115488/YAMK_ONT_Valmis_120916.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Lammassaari, Katja. 2014. Kehityskeskustelun merkitys osaamisen johtamisessa. Pro gradu. Vaasan yliopisto. https://osuva.uwasa.fi/bitstream/handle/10024/2402/osuva_6161.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Saari, J., Eskelinen, N. & Björklund, L. 2020. Raskas perintö. Ylisukupolvinen huono-osaisuus Suomessa. Helsinki: Gaudeamus.
Sárosi, Annika. 2018. Hoitotyön johtajien kokemuksia osallistavasta johtamisesta. Pro gradu, Tampereen yliopisto. https://urn.fi/URN:NBN:fi:uta-201805311910
THL. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. 2021. Alueellinen eriytyminen ja huono-osaisuus sosiaalityössä. Luettu 15.3.2022. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-343-806-4.
THL. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. 2019. Hyvinvointi- ja terveyserot, osallisuus. Päivitetty 1.11.2019. Luettu 27.11.2021. https://thl.fi/fi/web/hyvinvointi-ja-terveyserot/eriarvoisuus/hyvinvointi/osallisuus
TTL. Työterveyslaitos. 2018. Johtaja, innosta osallistumaan! Julkaistu 07.11.2018. Luettu 14.11.2021. https://www.ttl.fi/blogi/innosta-osallistumaan/
Positiivinen ajattelu työvoiman veto- ja pitovoiman avuksi
Sosiaalialalla keskustellaan tällä hetkellä paljon työn veto- ja pitovoimasta. Katseet ovat päättäjissä ja ratkaisua odotetaan ylhäältä päin.
Jokainen meistä on itsekin työyhteisön jäsen ja siten myös vastuussa, millaista ilmapiiriä tai kulttuuria ylläpitää tai levittää. Meistä jokainen voi vaikuttaa yleiseen puheeseen, joten koitetaan välillä lisätä vetovoimaa puhumalla alan hyvistäkin puolista.
Työvoimapula ja vetovoiman haasteet
Sosiaaliala kärsii tällä hetkellä työvoimapulasta. Uudet alalle valmistuvat opiskelijat eivät välttämättä hakeudu edes oman alan töihin. Vaikka mitoitusta ja vakansseja lisättäisiin, mitoituksen toteuttaminen voi olla haasteellista henkilöstön heikon saatavuuden vuoksi.
Ilman henkilöstöä ei ole riittäviä sote-palveluita. On keskeistä, että osaajat haluavat työskennellä alalla. Tämän toteutumiseksi ihmisten ja organisaatiokulttuurin huomioon ottaminen on yhtä tärkeää kuin asiakasprosesseihin liittyvät kysymykset. Alan veto- ja pitovoiman parantaminen on välttämätöntä. (Katsaus sote-alan työvoimaan.)
Syitä työvoimapulaan voi olla lukemattomia, mutta varmasti päätöksiin vaikuttaa myös yleinen kielteinen puhe, mitä medioista saa lukea. Kielteinen puhe leviää helposti ja hautaa alleen kaiken hyvän. Medialla on usein tapana herkutella epäonnistumisilla ja kurjuudella.
Nuoret ammattilaiset pitävät mielenkiintoisia työtehtäviä tärkeimpänä työn valintaan vaikuttava tekijänä. Toisiksi tärkeimpänä on yrityksen kulttuuri ja työilmapiiri. Palkkaus ja työsuhde-edut tulevat kolmantena. (Tärkeimmät asiat työnantajaa valitessa.)
Huomio yrityskulttuuriin ja työilmapiiriin voi tehdä alasta ja yrityksistä houkuttelevia työpaikkoja uusille työntekijöille. Tämä ei ole vain organisaatioiden johdon käsissä, vaan pystymme työntekijöinä itse vaikuttamaan yrityskulttuuriin ja työilmapiiriin suhtautumalla myönteisesti omaan työhömme. Ongelmia tai haasteita ei tarvitse jättää huomiotta, vaan keskittyä välillä myös hyvään.
Hyvällä on tapana levitä
Työhyvinvoinnin ja työssäjaksamisen kannalta on tärkeää löytää työstään asioita, jotka auttavat jaksamaan työssä. Oma mielemme on työkalu, jonka vaikutus omaan käyttäytymiseemme ja ajatteluumme on iso.
Pystymme ohjaamaan mieltämme päättämällä, syötämmekö aivoillemme tänään myönteisen, neutraalin vai kielteisen ajattelumallin. Ajatukset ohjaavat meitä lähes tiedostamattamme, joten hyvinvoinnin ja työssä onnistumisen kannalta on tärkeää kiinnittää huomiota omaan ajatteluun ja siihen, miten puhumme itsellemme. Kun kerromme itsellemme, että työpäivästä tulee hyvä, aivomme uskovat sen. (Friman 2016: 17–18.)
Kielteinen kierre alkaa siitä, kun kaikki huomio ja energia suunnataan asioihin, jotka eivät ole toimivia. Valittamisesta muodostuu herkästi tapa, joka tarttuu nopeasti ja alkaa vaikuttaa ilmapiiriin kielteisesti. Myönteisiin asioihin keskittymällä pystymme puolestaan vahvistamaan myönteisyyttä. Keskittymällä mahdollisuuksiin ja työn hyviin puoliin, pystymme viemään työtä ja työn mielikuvia parempaan suuntaan.
Jokainen voi tehdä jotain oman työyhteisönsä eteen
Myönteinen puhe lähtee liikkeelle itsestä ja leviää työpaikoilta myös yleisempään keskusteluun. Meistä jokainen voi vaikuttaa omilla arkisilla valinnoilla, asenteilla ja toimintatavoilla työyhteisön ilmapiiriin ja siten omaan jaksamiseen työssä.
Ilmapiirin rakentamisessa myönteisellä vuorovaikutuksella on iso rooli työhyvinvoinnissa. Työpaikoilla ”Me-hengen” rakentaminen ja ylläpitäminen vaativat aktiivista toimintaa. Työyhteisön jäsenenä olisikin hyvä miettiä seuraavia kysymyksiä:
- Onko vuorovaikutuksesi työyhteisössä avointa ja rakentavaa?
- Mistä aiheesta yleensä puhut kahvipöydässä?
- Onko toimintasi ja puheesi ratkaisukeskeistä ja avointa?
- Oletko ystävällinen ja jaatko hyviä uutisia?
- Muistathan antaa kiitosta pienistäkin asioista sekä itsellesi että työkavereillesi?
(Keva 2022.)
Me emme pysty vaikuttamaan kaikkeen, mitä työelämässä tulee vastaan. Pystymme kuitenkin vaikuttamaan siihen, miten suhtaudumme eteen tuleviin asioihin. Jokaisen kannattaakin nyt omalla kohdalla pysähtyä hetkeksi miettimään, millaisella sosiaalialalla haluaa työskennellä.
Hakeutuisitko alaa valitessasi sosiaalialle, josta kuulet pelkästään kielteisiä ja ikäviä asioita vai houkuttelisiko ennemminkin ala, josta kuuluu myös hyvää?
Anna Nyholm-Viira, sosionomi (ylempi AMK) -opiskelija, Metropolia Ammattikorkeakoulu
Silja Ropo, sosionomi (ylempi AMK) -opiskelija, Metropolia Ammattikorkeakoulu
Lähteet
Academic Work 2020. Young Professional Attraction Index 2020, 2/3. <https://online.flowpaper.com/77270776/YPAI2020FITarkeimmatasiattyonantajaavalittaessa/#page=1>. Viitattu 17.11.2022.
Friman, Terhi 2016. Hyvä työpäivä. Helsinki: Viisas Elämä Oy.
Keva 2022. Huolehdi omasta työhyvinvoinnistasi. Päivitetty 15.9.2022. <https://www.keva.fi/henkiloasiakkaalle/heikentynyt-tyokyky/oma-tyohyvinvointi/>. Viitattu 19.11.2022.
Tevameri, Terhi 2021. Katsaus sote-alan työvoimaan. Toimintaympäristön ajankohtaisten muutosten ja pidemmän aikavälin tarkastelua. Toimintaympäristön ajankohtaisten muutosten ja pidemmän aikavälin tarkastelua. TEM toimialaraportit 2021:2. Työ- ja elinkeinoministeriö. <https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/162852/TEM_2021_02_t.pdf?sequence=1&isAllowed=y>. Viitattu 19.11.2022.
- 1
- 2
- …
- 32
- Seuraava →
Sosiaalinen tekijä 